Wo lebt mein Erfolgsfaktor „Qualifizierter Mitarbeiter“ bzw. wo möchte er oder sie für meine Firma tätig werden?
Die Frage ist nicht, wie Sie zukünftige qualifizierte Mitarbeiter nach Deutschland oder ein anderes Land bekommen, sondern vielmehr, wie Sie ihn motivieren, dass diese Mitarbeiter überhaupt für Ihre Firma tätig werden. Gerade in den Spezialbereichen wie BioTech (BioCat), Software, Industrie 4.0 (Eurecat, Global 3D Printing Hub, Barcelona) und in der Automatisierungstechnik mit Schwerpunkt in Barcelona hat das Anwerben ausländischer Fachkräfte gezeigt, dass eine dauerhafte Beschäftigung in Deutschland aufgrund sprachlicher und kultureller Barrieren langfristig nicht immer funktioniert. Das haben viele Unternehmen verstanden und umgedacht. Seit geraumer Zeit beobachten wir also den Trend der Beschäftigung von qualifizierten Mitarbeiter oder sogar kompletter Produktionsteams durch Gründung selbständiger Niederlassungen in Spanien und temporäre Entsendung in die Muttergesellschaft.
Bei der Anstellung sollten Sie folgende Besonderheiten im spanischen Arbeitsrecht berücksichtigen:
Voraussetzungen für den Vertragsbeginn in Spanien: Im Gegensatz zum deutschen Recht ist eine rückwirkende Anmeldung des Arbeitsverhältnisses bei der spanischen Sozialversicherung nicht möglich. Daher muss Ihre Firma vor Vertragsbeginn beim spanischen Finanzamt und der Sozialversicherung angemeldet sein.
Vertragsform: Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag gem. Art 8 I 1 des spanischem Arbeitnehmerstatuts (Estatutos de los Trabajadores) formfrei geschlossen werden. Eine Besonderheit gilt für die Anstellung von Geschäftsführern bzw. leitenden Angestellten. Hier sollte frühzeitig geklärt werden, ob Mitarbeiter und Unternehmen mit den mit diesen Positionen verbundenen Rechten und Pflichten einverstanden sind, da dies unmittelbar Einfluss auf die Vertragsnatur hat. Des weiteren ist bei handelsrechtlichen Geschäftsführern neben dem Vertragstyp auf die korrekte Einordnung des Vertragsverhältnisses bei der spanischen Soizalversicherung zu achten, da andernfalls, gerade bei Vertragsbeendigung durch Kündigung, erhebliche finanzielle Risiken für das Unternehmen entstehen können.
Tarifverträge: Bei Vertragsschluss müssen Sie die im jeweils anwendbaren Tarifvertrag und gesetzlich geregelten Mindestansprüche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dies gilt speziell für den Mindestlohn, Urlaubsanspruch, Arbeitszeit, Reisekostenabgeltung, Kündigungsfrist des Arbeitnehmers, usw. Spanische Tarifverträge gelten gebiets- und branchenspezifisch.
Probezeit und Betriebszugehörigkeit: Besonderes Augenmerk müssen Sie bei Vertragsschluss auf Mitarbeiter haben, die bereits zuvor freiberuflich für Ihre Firma tätig waren. Hier wäre die Vereinbarung einer Probezeit unrechtmäßig, es sei denn Sie können nachweisen, dass der Mitarbeiter im Gegensatz zur freiberuflichen Mitarbeit nun in der Festanstellung einer vollkommen anderen Tätigkeit nachgeht. Ebenfalls ist es möglich, dass der Mitarbeiter auf die schriftliche Fixierung der Anerkennung der Betriebszugehörigkeit seit dem Beginn der freiberuflichen Tätigkeit besteht. Grund hierfür ist die gesetzlich festgelegte Abfindungssumme von 45 bzw. 33 Tagen Lohn pro Jahr der Betriebszugehörigkeit und der Umstand, dass rechtmäßige und in der Folge abfindungsfreie Kündigungen vor spanischen Arbeitsgerichten schwer nachzuweisen sind, weshalb ein Großteil der Kündigungsschutzverfahren bereits im gerichtlich vorgelagerten Gütetermin enden.
Stand: 05.12.2017